Se a tecnologia mudou a forma de se exercer a maioria das profissões, ela também interfere na maneira de selecionar os trabalhadores. Segundo a pesquisa “Harvey Nash Human Resources”, deste ano, 60% dos líderes de Recursos Humanos entrevistados em todo o mundo apontam que a importância da tecnologia na execução da sua função aumentou.
“A tecnologia tem mudado a forma de organização do trabalho em todos os aspectos, da robotização das fábricas à automação dos processos de gestão, era inevitável que isso chegasse também ao recrutamento e à seleção”, aponta o mestre em Administração Estratégica, professor do MBA de Varejo da FIA/USP e autor do livro “Recrutamento e Seleção de Pessoas” (2016), Fabiano Caxito.
Mas o recrutamento e seleção de profissionais na era digital é um desafio atual para os departamentos de RH do mundo todo. Os resultados da “Harvey Nash Human Resources” mostram que, dentre os profissionais de RH entrevistados em 40 países, 15% declararam que a inteligência artificial e a automação já têm impacto em seu modo de trabalho. Outros 40% esperam que essas novidades cheguem em um período de dois a cinco anos.
Segundo Caxito, no Brasil, o recrutamento on-line, realizado a partir de sites especializados ou cadastros nas páginas das empresas, já é uma das principais ferramentas de atração de candidatos. “É lógico que depende do cargo e do tipo de profissional que se quer atrair. Cargos mais operacionais, ligados à produção ou trabalhos mais manuais ainda utilizam pouco o recrutamento on-line”, observa.
Por outro lado, para vagas mais relacionadas à área de serviços, gestão e vendas, as empresas costumam recrutar mais pela internet. A vantagem de um processo on-line é ser sempre mais rápido e ter custo menor. “O grande desafio é lidar com uma quantidade enorme de candidatos que muitas vezes não estão dentro das necessidades do cargo, até mesmo geograficamente”, explica o professor.
Se o recrutamento on-line é uma realidade concreta, na fase da seleção – quando se avalia o candidato mais a fundo –, a maioria das empresas ainda tende a realizar processos seletivos mais tradicionais, como entrevistas e dinâmicas presenciais.
O que muda?
Em contrapartida a esses processos mais antigos e habituais, surgem as chamadas HRTechs (Human Resources Technology, ou Tecnologia dos Recursos Humanos), startups que utilizam diferentes tecnologias para promover integração entre empresas à procura de talentos e profissionais disponíveis.
Entram na lista de ferramentas oferecidas por este tipo de startup testes interativos, chatbots (um programa de conversação com inteligência artificial, onde o sistema fornece as respostas para quem fala com ele de modo aproximado a uma conversa humana), games, entre outros.
O ponto em comum entre todas essas ferramentas do futuro é claro: são todas de uso recorrente no dia a dia dos jovens, o que aproxima os processos seletivos, antes demorados e enfadonhos, à realidade do cotidiano do profissional da era digital.
Quem seleciona quem?
Entre as facilidades trazidas pela internet, muitas são válidas tanto para os empregadores quanto para os empregados, mudando a dinâmica do mercado de trabalho. Se hoje as empresas podem encontrar mais facilmente informações sobre os profissionais, estes também têm maior acesso ao que se diz sobre elas na rede.
Para especialistas em tendências do mercado de trabalho, a partir de agora e cada vez mais, os profissionais, baseados principalmente em informações disponíveis na internet, avaliarão as marcas das empresas antes de se candidatarem ou aceitarem uma proposta, da mesma maneira que eles analisam marcas antes de comprar um produto.
Nesse sentido, Caxito faz um alerta: a consciência sobre a importância da imagem on-line deve existir dos dois lados da relação. “Assim como as empresas precisam zelar pela sua imagem, o candidato precisa cuidar de sua comunicação em todas as redes sociais para que sua imagem não fique arranhada”, afirma. Uma boa presença digital ainda não é garantia de recolocação, mas uma presença negativa com certeza prejudica uma chance de contratação.
