A inclusão das minorias no mercado de trabalho está deixando de ser um tabu, e passando a ser necessidade – em alguns casos apenas para cumprimento de cotas exigidas por lei, mas, em outros, devido à consciência de que esse é um importante passo para manter empresas mais competitivas. Um sintoma dessa mudança é que, segundo pesquisa realizada pelo LinkedIn, a maior tendência para os setores de Recursos Humanos neste ano é a diversidade.
“É realístico em um país como o nosso só termos um grupo ocupando os espaços de poder?”, perguntou a filósofa Djamila Ribeiro, em palestra durante o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH), no mês passado.
Ela explicou que há um histórico de desigualdades sociais que provoca uma dificuldade muito maior de grupos como os de mulheres, negros, LGBT+ e pessoas com deficiências ocuparem as mesmas posições e espaços de poder que outros – aqueles que são considerados como “padrão”.
Produtividade, inovação e motivação
Para além da questão ética, a entrada dessas pessoas no mercado de trabalho também é positiva economicamente falando, destaca Djamila. “Um ambiente diverso ganha em inovação e produtividade, e quanto mais mulheres ativas e satisfeitas com o seu trabalho, melhor para a economia”, explica ela, usando a inserção de mulheres nos postos de trabalho como exemplo.
Além de movimentar a economia com seu poder de compra, pesquisas vêm mostrando que essas mudanças também são boas para as empresas de forma direta. Um levantamento da consultoria McKinsey, realizado em 2015 com 366 empresas públicas no mundo, mostrou que aquelas que possuíam maior diversidade étnica e racial eram 35% mais propensas a ter retornos financeiros acima da média, enquanto aquelas que se destacavam pela diversidade de gênero eram 15% mais propensas.
Pensar a diversidade é mais do que apenas contratar
Djamila lembra ainda que uma empresa que preza pela diversidade faz mais do que contratar alguns profissionais que se encaixam em minorias. Ela precisa estar constantemente se adaptando e atenta para que a integração dessas pessoas aconteça de fato. Como isso pode ser eficiente? Com a formação de comitês de diversidade: grupos com metas, prazos e planos para acompanhamento do trabalho que está sendo feito.
“No Brasil ainda se tem muita dificuldade de pensar essas questões de maneira concreta e real”, diz a especialista. E fazer essas mudanças na prática significa pensar em longo prazo, contratar consultores, e preparar os gestores e intermediários para receber a todos, sem exceção.
Não é “privilégio”, é inclusão
Ter um plano de metas e pensar para além da contratação não significa estabelecer privilégios para um grupo. Pelo contrário, é uma busca por reparar as desigualdades existentes. “Muitas vezes o ambiente não está preparado para receber de forma não hostil essas pessoas”, diz Djamila. Transformar o ambiente requer uma mudança de mentalidade que acontece com trabalho contínuo para inserir o valor da diversidade na identidade e na cultura da empresa.
