Sua empresa já definiu sua Missão, Visão e Valores. Ela está crescendo e aumentando cada vez mais. Mas em um determinado momento, você percebe que não está atraindo os profissionais que “combinam” com a sua empresa. Mesmo gastando uma grande parte de sua verba para fazer os anúncios para vagas, você não atinge os candidatos mais qualificados. Alguns funcionários saem para outras oportunidades – de forma mais frequente do que você queria que acontecesse.
Estamos falando de dificuldade de recrutamento e seleção e de alto turnover.
Talvez o próximo passo para que sua atração e retenção de talentos aumente, assim como a colaboração e participação dos colaboradores cresça, seja um investimento nas estratégias da marca empregadora ou employer branding, em inglês.
Com uma marca empregadora mais forte, mais pessoas vão reconhecer a importância do seu negócio e atuais e futuros colaboradores terão mais motivos para fazer parte de sua empresa.
Por isso, vamos discutir esses pontos:
- O que é a marca empregadora e quais vantagens ela traz;
- Como divulgar sua marca empregadora;
- A importância das pessoas no processo;
- Como descobrir perfis e planejar sua própria estratégia;
- Implementação do employer branding na sua empresa;
- Fit cultural e como ele se encaixa nessa estratégia.
Ficou interessada ou interessado? Então acompanhe nosso artigo até o final.
O que é a Marca Empregadora?
Você já deve ter ouvido alguma vez a respeito de branding, correto? Se trata da gestão da marca, como torná-la desejada e relevante para o público.
O employer branding — conhecida como “marca empregadora” — é um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho. É quando se trata das estratégias para reter talentos e tornar ela altamente desejada no mercado de trabalho.
Em um cenário cada vez mais competitivo, as empresas estão adotando técnicas de marca empregadora como forma de manter os melhores colaboradores, crescer e se tornar destaque entre os concorrentes.
São inúmeras vantagens e ganhos, como redução de custos na hora de prospectar candidatos e maior engajamento e produtividade das equipes. Quando as pessoas que trabalham em sua empresa percebem uma cultura forte, com um propósito que vai de encontro aos desejos pessoais deles, essa identificação se consolida em melhores entregas e, claro, em verdadeiros embaixadores da sua marca.
Marca empregadora, uma vantagem competitiva?
Iniciar um projeto para melhorar e/ou criar uma marca empregadora forte, é algo que demanda tempo. É um esforço que recompensa depois de alguns meses e anos.
Mas quando bem aplicado, ele te posiciona acima de muitos concorrentes e de outras marcas com uma employer branding mais fraca. E não é somente neste campo que você perceberá ganhos. Veja mais alguns:
- Será natural reter mais talentos na empresa e menos pessoas vão querer sair dela;
- As pessoas vão procurar sua empresa para serem futuros colaboradores, de maneira mais natural e abundante. Isso se converte em redução de custo de contratação de 43% e 2,5x mais candidatos, segundo o LinkedIn;
- Brand awareness: mais pessoas conhecerão sua marca, independente do propósito delas ser comercial (comprar seus produtos) ou empregatício (trabalhar em sua empresa). No final, isso se converte em brand equity, ou seja, o valor agregado da sua marca;
- Cultura forte e clara, mais fácil de ser aderida;
- Facilita as vendas e a entrega (vamos falar disso mais à frente no artigo).
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Lembre-se: existem empresas que ficaram famosas pela maneira de tratar e acolher seus funcionários. Hoje são lembradas por suas culturas extremamente únicas e pelo fator “best places to work” – as melhores empresas para se trabalhar. São empresas que oferecem uma boa experiência para os funcionários – a employee experience.
Antes de mais nada, precisamos falar de onde uma equipe de RH pode errar e enfrentar grandes desafios.
Armadilhas no planejamento de sua Employer Branding
Uma grande armadilha é começar a fazer com entusiasmo seu projeto e ir abandonando aos poucos. Isso não vai dar resultados e você terá que refazer muitas vezes do zero.
O responsável por implementar e manter uma cultura organizacional , deverá estudar com qual periodicidade será necessário fazer pesquisas internas – diagnósticos de clima e cultura – para entender os desejos e anseios daqueles que fazem parte da equipe. Além disso, deverá identificar uma persona ideal, que representa o tipo de profissional que você deseja atrair ou manter dentro da equipe.
Como consequência, a estratégia que alimenta a marca empregadora estará sempre atualizada e correspondendo a sua(s) persona(s) alvo.
Outra tarefa que se não for feita, poderá sabotar o projeto é manter e cuidar da comunicação interna, principalmente com os líderes e gestores.
Cabe ao RH ou ao time responsável pela criação da marca empregadora, a orientação adequada para que os líderes criem incentivos sistêmicos para que os valores e sentimento de pertencimento se enraíze por toda a empresa. Isso vai desde o primeiro momento – na contratação – até as tarefas mais simples do dia a dia.
E lembre-se: promover e cultivar a marca empregadora é tarefa de todos da empresa!
Mostrando ao mundo quem é sua empresa e como é ser parte do time
Com tantas opções de produtos e serviços no mercado, se torna algo difícil e trabalhoso se manter único e diferente.
Graças a isso muitas empresas buscam diferenciar seus produtos e gastam milhões em estratégias de marketing e de design. E elas estão certas ao fazer isso.
Mas usar a diferenciação de marca, trazer “voz” e sentido (propósito) a ela, não precisa ser feito somente do lado de fora. Fazer isso internamente é uma virada no jogo e já é uma forte tendência em muitas empresas.
Veja um exemplo da BMW:
Portanto, se sua marca empregadora quer ser notada e percebida em meio a tantas outras, vale usar e elaborar vídeos, fotos e campanhas nas mídias sociais em geral.
Isso fará com que as pessoas não somente te descubram, mas sintam interesse de fazer parte de um time com tantas qualidades, sendo a mais importante o cuidado que possui com quem trabalha com eles.
Uma boa experiência do funcionário gera uma boa experiência para o cliente
Você já ouviu a célebre frase do fundador do Walmart?
“A forma como os gestores tratarem os seus colaboradores é exatamente a forma como os colaboradores irão tratar os clientes.” – Sam Walton
Essa afirmação nunca foi tão atual e realista quanto nos dias de hoje. A concepção que funcionários são engrenagens e que o único valor que a empresa entrega ao trabalhador é o salário, se torna cada vez mais ultrapassada.
Afinal, se o colaborador está situado em um local agradável e ama o que faz, não seria uma consequência natural isso ser repassado ao cliente e ao produto?
Portanto, se você promove uma boa experiência ao funcionário (employee experience), a evolução contínua da equipe, coloca o colaborador no centro das atenções e se importa com o clima organizacional, de fato as pessoas que trabalham ali se sentem mais acolhidas e mais felizes, uma vez que entendem que “são importantes e fundamentais no crescimento da empresa”.
Desenvolva sua EVP (Employee Value Proposition)
Entenda o EVP como a “proposta de valor ao colaborador“.
O EVP corresponde a tudo aquilo que uma empresa proporciona aos colaboradores em troca do seu tempo e esforço de trabalho. É um grande erro achar que, em pleno século XXI, oferecer um (bom) salário é sua única obrigação como empresa.
E infelizmente muitas empresas ainda não entenderam isso!
Os estímulos/recompensas são tanto financeiros (tangíveis) quando questões de evolução de carreira ou se o trabalho é intelectualmente estimulante (intangíveis).
Estabeleça uma proposta de valor clara, com oportunidades que geram valor a ser percebido. Treinamentos, recompensas, benefícios (como plano de saúde), plano e “aceleração” de carreira. Diversidade social e questões tecnológicas também contam. Com isso, seus colaboradores vão se sentir melhor e mais bem valorizados. Vão enxergar valor real e tangível em comparação a outras oportunidades de trabalho no mercado.
Estabeleça uma proposta de valor que responda a seguinte pergunta: “Por que eu deveria trabalhar em sua empresa?”. Mostre isso tanto aos atuais colaboradores quanto aos que estão por vir futuramente.
O EVP acompanha o amadurecimento da empresa, ou seja, deve ser sempre reavaliado, anualmente. Vamos falar sobre como fazer pesquisas internas e mapeamentos nos próximos passos.
Embaixadores da marca: como criar verdadeiros “Brand Lovers”
Uma pesquisa da Glassdoor mostrou que nessa nova década (começando em 2020) os funcionários seriam tão importantes quanto os clientes; o foco deixaria de ser o acionista (tendência anterior) e seria os componentes internos, que fazem a empresa se movimentar.
Em meio a essa nova realidade, surgem os embaixadores, que serão “capazes de evangelizar outras pessoas à respeito de sua marca e do que fazem para o mundo”. Um brand lover, conhecido por ser um consumidor que ama sua marca, também pode ganhar o significado de um colaborador que ama seu trabalho.
Um funcionário satisfeito, que se sente valorizado e inserido de verdade nos projetos da empresa, fará uma defesa instintiva, pois entende que faz parte de um contexto ainda maior, com ganhos compartilhados, sejam eles financeiros ou de conhecimento.
E quem é da área de marketing sabe: Essas pessoas contam para outras a respeito de sua “alegria” ou satisfação, indicando a marca ou produto.
Explicando melhor, isso se reverte em indicações.
Quando esses colaboradores passam adiante seu gosto pelo trabalho e por seus valores, outras pessoas ficam interessadas em estarem ali. Consequentemente, se torna algo “automático” que pessoas de outras empresas procurem o RH ou tenham interesse em se candidatar para as vagas que você possui.
Seus processos então começam com mais candidatos, um maior leque de talentos disponíveis, e os custos de contratação diminuem (o esforço de ir atrás dos candidatos é menor nesse cenário).
Para concluir esse ponto, lembre-se que a capacidade da marca entregar seu objetivo aos clientes depende da experiência dos colaboradores, pois essa quando é fraca, exerce uma influência ruim nas entregas, no ambiente corporativo e nos resultados finais da equipe.
Agora que falamos sobre gostar do trabalho e vestir a camisa da empresa, vamos aprofundar sobre como identificar os perfis corretos e criar técnicas e processos para ampliar sua marca empregadora.
“Conheça a ti mesmo”
Antes de mais nada, é importante entendermos a empresa. Qual é a persona(s) que você quer atrair?
A resposta está aí, em sua equipe.
Entendendo sobre quem já está dentro da empresa hoje, é possível entender o perfil e ter como objetivo atrair mais pessoas com essas características ou diferente delas. Portanto, a tarefa aqui é saber em detalhes quais os principais atributos, desejos e anseios a serem supridos ou demandados por quem faz parte da empresa.
Algumas sugestões de como fazer isso:
- Mapear as personas com base em entrevistas e pesquisas internas;
- Saber quais conhecimentos e habilidades essas pessoas devem ter, ou quais você deve entregar em treinamentos posteriores;
- Tendo o perfil/persona em mãos, fazer um trabalho de comunicação (vídeos, postagens em redes sociais como o LinkedIn) da marca empregadora voltado para essas pessoas.
Nota: O tipo de persona desejada reflete nos canais da prospecção a serem adotados – LinkedIn, sites especializados, redes sociais, etc.
Uma outra sugestão é entrevistar as pessoas que saíram da empresa. Por mais estranho que possa ser, ter conhecimento dos seus pontos fracos é uma importante ferramenta para melhoria. E fazer isso com quem está dentro da equipe (mesmo que de maneira sigilosa, votos confidenciais) não é a única opção possível.
Quando uma pessoa pedir o desligamento, uma equipe de RH pode então pedir ao candidato para conceder uma entrevista para uma pesquisa interna, com o objetivo “de melhorar o ambiente interno da empresa”. Quase sempre a pessoa estará inclinada a dizer algo – mas por estarem trabalhando ali se sentiam inibidos, e não comunicavam ao RH ou ao gestor suas dores.
Explicando que é um processo para melhoria interna, ou de um projeto específico, dificilmente a pessoa diria não. Fazer por telefone, e não presencialmente, pode ser um fator de relevância positiva. Mas nisso cabe a cada equipe fazer o teste.
Fit cultural e a marca empregadora
Feito toda a análise, chegamos ao tema de fit cultural. Quando os valores do candidato estão alinhados à cultura organizacional, existe harmonia entre a pessoa e a empresa. Se as crenças estão em sintonia com a cultura, é criada uma sinergia e será mais fácil atingir os objetivos em comum. O colaborador vai sentir, por conta própria, que seu crescimento anda em paralelo com sua equipe.
Com uma marca empregadora forte, será mais fácil atrair candidatos que sejam aderentes à cultura da empresa, mas ainda é necessário algum trabalho. Alguns pontos que ajudam a garantir o fit cultural:
- Deixe bastante claro como é a cultura da empresa em todos as etapas do processo seletivo, desde o anúncio da vaga;
- Na etapa de seleção, teste se os valores do candidato estão alinhados com os valores da empresa. Isso pode ser feito por meio de testes online e nas entrevistas;
- Faça um treinamento com os novos colaboradores para que conheçam a cultura e valores da empresa, um onboarding. Isso reforça a cultura, motiva o colaborador e acelera sua integração na equipe.
Agora que você já tem um overview sobre como construir sua marca empregadora, pode contar com as soluções de avaliação, treinamento, seleção e diagnóstico de cultura da Tamboro para te apoiar em todas as etapas!
