A cultura organizacional e a capacidade de se estruturar de maneira descentralizada, foram assuntos que voltaram na pauta das grandes empresas esse ano. A preocupação com o bem estar e a conectividade das pessoas nunca esteve em tamanho grau de importância nos assuntos corporativos.
O ano de 2020 marca o início de algumas mudanças na mentalidade coletiva das equipes e dos profissionais de RH.
A quarentena e o distanciamento forçado mudou a rotina de todas as equipes e trabalhadores não somente no Brasil, mas em todo o mundo. Com isso, as empresas e os profissionais de Recursos Humanos se viram diante de uma nova missão: projetar valores e suas culturas mesmo com as pessoas em seus lares, fora do ambiente de trabalho.
Cultura organizacional: ela é importante?
Cultura organizacional é o nome dado ao conjunto de práticas, normas e valores que ajudam a guiar os comportamentos, crenças e hábitos de todos os colaboradores de uma empresa. Sem essas práticas e normas, a empresa pode perder sua essência e as equipes perdem o rastro do que “representa de fato” o lugar que trabalham.
Trata-se de elementos que não são visíveis ou tangíveis. Estamos falando de coisas implícitas no comportamento e nos rituais diários de uma equipe.
Quem chega em uma nova empresa demora dias ou meses para finalmente compreender e ter a percepção dela; existem jargões e protocolos que se não forem passados adiante de forma adequada, podem levar o colaborador a fazer algo errado ou adotar uma conduta equivocada.
Hoje nas empresas, o mais comum é que a sua cultura esteja indo em direção ao equilíbrio, à conectividade e adaptação de cenários, com incentivos à aprendizagem constante e autodesenvolvimento.
O objetivo da cultura organizacional é auxiliar nesses processos de RH, direcionando as relações internas e permitindo que os colaboradores trilhem um caminho comum.
O desalinhamento entre proposta e realidade torna mais difícil alcançar os objetivos do negócio, pois as ações realizadas diariamente vão na contramão daquilo que a empresa se propõe, implicando no desengajamento da equipe e queda em seu rendimento.
Compartilhe a missão, visão e valores
A missão, visão e valores da empresa, assim como seus objetivos, são importantes para definir o norte da empresa e aumentar o engajamento dos colaboradores. É preciso ter clareza desses fatores para poder mostrá-los internamente.
- Missão: é a razão de existência da sua empresa e seu papel no mercado;
- Visão: é o destino da empresa, o lugar onde ela se enxerga no futuro;
- Valores: são os valores inegociáveis que funcionam como um mantra.
Quando falamos de cultura organizacional, podemos fazer uma analogia com um iceberg. A maior parte dos elementos são invisíveis (abaixo da água), que são associados às condutas e maneiras de agir (justificativa de comportamentos). As crenças e valores estão inseridos nesses níveis enraizados.
Já os elementos materiais fazem parte da parte visível, no topo do iceberg. São questões perceptíveis até mesmo para novos colaboradores que acabaram de chegar em sua empresa. Falaremos de símbolos materiais mais adiante no texto.
Quando os funcionários conhecem esses princípios e estão de acordo com eles, trabalham juntos para alcançá-los, pois sabem que trarão benefícios para todos. Aqui entra um bom trabalho de motivação de equipe.
Formando um ecossistema saudável
Trabalhar em um ambiente em que o desenvolvimento mútuo – pessoal e a equipe – é uma prioridade, é um verdadeiro sonho.
Do ponto de vista dos colaboradores e das pessoas em geral, um dos fatores que faz a pessoa ter orgulho do seu trabalho é um ecossistema saudável. Quando uma pessoa diz “estar vestindo a camisa” significa que, além de concordar com as práticas adotadas pela empresa, também compartilha dos valores daquele ambiente.
Quando um colaborador descobre que pode confiar no ecossistema interno da empresa, e que nesse lugar ele está seguro e que será reconhecido, ele desenvolve um mindset em que ele sabe que pode entregar o seu melhor todos os dias. O oposto desse cenário são equipes em que não há o sentimento de segurança e valorização, desmotivando a produtividade do colaborador.
A empresa humanizada, que se preocupa com quem está dentro dela
Uma empresa que está preocupada com seus colaboradores e com o crescimento deles, se diferencia das empresas que vêem seus funcionários apenas como números, que não incentivam o desenvolvimento das equipes e do senso de pertencimento e de propósito – que pode ser difundido usando os valores e processos diários da empresa.
Portanto, ser uma empresa humanizada, com foco nas pessoas e em seu desenvolvimento, vai diferenciar o seu negócio de outras empresas do setor, que não possuem essa mesma preocupação. Os colaboradores se sentirão mais seguros para “vestir a camisa” da empresa.
Falando sobre o presente, sua empresa se enquadra nesse perfil de uma organização humanizada? Entenda mais sobre as consequências de ser (ou não) uma empresa que se importa com suas equipes lendo os próximos tópicos.
Atração e retenção de talentos
Uma cultura enraizada e que é sempre levada em consideração por seus membros – independente de seus cargos – é um fator importante na hora da construção do senso de pertencimento e da segurança das pessoas nas equipes.
Uma forte marca empregadora, com valores notáveis e bem disseminados, tende a reter talentos desde o momento da contratação. É muitas vezes um fator de desempate quando futuros interessados em fazer parte da empresa possuem conhecimento prévio sobre as práticas da cultura organizacional, e o quão efetiva elas são.
Quando existe um fit cultural entre os talentos e a empresa, a tendência natural é que essas pessoas permaneçam mais tempo nas equipes, diminuindo drasticamente a rotatividade e turnover.
Tipos de cultura
Entender seu tipo de cultura facilita na hora de propor adaptações ou até mesmo reformas internas. Até as empresas conservadoras, em momentos de crise, optam por mudanças estratégicas.
Para facilitar a identificação de uma cultura organizacional, existem algumas possíveis classificações. Vamos mostrar os 4 tipos mais comuns e suas características.
- Cultura de poder
É a classificação mais clássica nas estruturas empresariais. Existe alta concentração estratégica e funcional no papel do líder.
São empresas focadas na geração de resultados, em que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. A busca por resultados muitas vezes não acompanha o ritmo de alguns grupos internos, fortalecendo uma determinada equipe em detrimento a uma outra.
É o tipo de cultura que mais “sofre” quando mudanças ocorrem, principalmente quando se trata da transformação digital, a qual vem acontecendo nos últimos anos.
- Cultura de tarefas
Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades, extraindo o máximo do seu potencial.
A nova realidade “home office” de 2020 está muito associada a essa classificação, pois o monitoramento entre as partes são menores e os indivíduos devem muitas vezes contar somente com seus próprios esforços, uma vez que não conseguem contar com a ajuda constante dos colegas de trabalho.
- Cultura de pessoas
A cultura pessoal preza pelas estruturas horizontais, em que as pessoas são os bens mais valiosos da organização. A empresa observa não somente “seus internos”, mas também seus clientes e fornecedores.
Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, pois os colaboradores percebem que suas opiniões possuem valor e que o crescimento em grupo é levado em consideração, como uma situação win-win.
- Cultura de papéis
É um modelo mais burocrático, no qual os colaboradores exercem funções operacionais e reportam-se aos líderes com foco na eficiência. As estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.
A vantagem está em seguir regras e procedimentos preestabelecidos. As regras e valores se tornam fáceis de serem identificados e aprendidos (por quem tem afinidade com o modelo).
Como a Cultura Organizacional é passada adiante?
Inevitavelmente, a cultura de uma organização surge da mentalidade dos fundadores, considerando as propostas iniciais e os diferenciais de negócio. Com o tempo ela passa por algumas mudanças e adaptações.
Cabe ao profissional de recursos humanos reforçar a cultura organizacional e identificar meios de passar adiante os “rituais” e valores que a empresa possui.
Vamos mostrar 3 maneiras de fazer isso:
- Endomarketing: Um profissional que cuida dessa área (pode ser de RH, marketing ou trabalho conjunto dessas áreas) cria engajamento e projetos internos para criar associação entre os membros de uma equipe ou empresa. Isso é feito por meio de atividades recreativas, processos de onboarding de novos funcionários, treinamentos corporativos e até mesmo esforços individuais com os gestores ou líderes de equipe.
- Símbolos materiais (artefatos): A comunicação visual, a aparência de uma empresa, e até seu dress code se tornam capazes de estimular uma cultura organizacional.
- Incentivo à cultura do feedback: Trata-se de incentivar uma comunicação efetiva entre os líderes e seus subordinados. Crie uma cultura em que os gestores fazem a melhoria contínua das equipes e até mesmo forneçam um pouco do seu tempo ao grupo com reuniões semanais e processos de mentoria (falamos sobre isso neste artigo) com os funcionários mais jovens ou menos experientes.
Desafios para os Gestores
O assunto vem à tona pois as empresas voltaram a olhar como seus recursos, principalmente a tecnologia, são administrados em um cenário descentralizado, com organizações produzindo fora da empresa.
Um grande desafio, nesse sentido, é tirar a cultura do papel e colocá-la em prática. Os comportamentos e valores desejados, quase sempre, são previstos em documentos como o culture code, códigos de conduta ou planos para cultura organizacional, mas nem sempre se incorporam ao dia a dia. Portanto, gestores e profissionais de RH podem se sentir um pouco perdidos com o novo cenário do mercado de trabalho.
Modelos em que a mudança não é incentivada e o fluxo de informação é limitado (comum na cultura de papéis e cultura de poder), sofrem grandes desgastes quando o mercado muda com novos fenômenos estruturais – e isso inclui o distanciamento social.
Uma maneira de reduzir as dúvidas e de ampliar a efetividade de sua cultura é com ferramentas colaborativas e com diagnósticos culturais, feitos com uso de dados e inteligência artificial. Com o resultado em mãos, é possível entender quais são as lacunas a serem preenchidas em sua estratégia de implementar uma cultura organizacional em sua equipe.
Incentivando novos hábitos
Quando uma empresa está empenhada em evoluir com o enraizamento de sua cultura organizacional, ela deve ter em mente que esse é o melhor momento para incentivar alguns hábitos e procedimentos na empresa.
Isso permite a ampliação de algumas sensações positivas dentro das equipes:
- Criação de objetivos coletivos;
- Co-criação: o colaborador participa das decisões e dos projetos, com seu trabalho ou ponto de vista;
- Engajamento: o ambiente incentiva a participação e o autodesenvolvimento;
- A resignificação do comprometimento: ter a ciência que será necessário fazer algumas coisas sozinho, sem fiscalização ou ajuda direta. Isso contribui para o desenvolvimento da autonomia dos profissionais.
Abrace a mudança
Identificar que algo precisa ser feito para que sua empresa possa adicionar novos valores e fortalecer a cultura organizacional é um grande passo a ser feito.
Cabe a você que é gestor ou profissional de RH em criar uma iniciativa para mudar de forma positiva a cultura organizacional em sua empresa. Tome as medidas certas e veja a colaboração crescendo naturalmente.
Se você quiser saber como fazer um Diagnóstico de Clima e Cultura Organizacional, entre em contato com a Tamboro. Nossa solução de diagnóstico ajuda empresas a identificarem as oportunidades de melhoria da experiência dos colaboradores para promover um ecossistema saudável e impactar positivamente o resultado da organização.
